우리나라 1인당 국민소득은 약 2만7000달러, 원화로는 대략 3000만 원 좀 넘는 수준이다. OECD 선진국 공무원의 일반적인 급여 수준이 자기 나라 1인당 GNI와 비슷하다는 걸 생각하면, 우리나라 공무원의 급여 수준은 매우 높다. 특히 연말정산에 참여한 전체 근로소득자 중위소득이 연 2225만 원이라는 사실을 감안하면, 민간 부분은 낮고 공직사회의 인건비 수준은 너무 높음이 분명하다.
그렇다면 대안은 무엇인가? 바로 국가 예산에서 공무원 인건비를 비롯해 각종 인건비성 지출 예산의 '원칙'을 재정립하는 것이다. 그 방향을 제시하자면 다음과 같다.
첫째, 국가가 직간접으로 고용한 이들에 대한 급여 수준은 최소 9급 공무원 초임 이상이 되도록 보장해야 한다. 둘째, 고용이 불안정하다면 고용이 안정된 이에 비해 더 큰 보상을 해줘야 한다. 셋째, 직무급 중심으로 임금체계를 개편해 과도한 호봉제는 축소하지만 누구에게나 숙련에 따른 적정한 보상은 있어야 한다. 넷째, 전문성을 가진 인력을 단기간 채용하거나 외주를 맡긴다면 평균적인 공무원 급여는 보장하자. 다섯째, 공공기관의 모든 외주용역 발주 시 참여인력 인건비에 따라 발생하는 4대보험, 퇴직적립금은 계약금액 외 별도 지급을 의무화한다.
국가 예산과 준조세인 사회보험(건강보험, 국민연금 등)으로 창출되는 일자리는 상당히 많다. 학교만 보더라도 정규 교사도 있지만 행정실무사, 방과후교사, 예체능교사, 급식조리원, 학교사회복지사, 사서 등 다양한 직종이 있다. 정부기관별로 전문 분야와 관련한 각종 '용역'도 많이 발주하는데, 그 비용에는 수행업체에 소속된 직원들의 인건비가 상당 부분 차지한다. 그 외 사회복지의 수요가 커지면서 요양보호사, 장애인활동보조인, 아이돌보미, 간병인 등 다양한 돌봄노동 종사자들이 이러한 공적예산으로 소득을 얻고 있다.
그러나 신분도 안정되고 급여도 높은 정규 공무원, 교사들과 달리 이들의 인건비는 상당히 낮다. 애초에 국가가 그렇게 정하기 때문이다. 저렴한데다가 경력이 쌓이더라도 급여는 그대로이며 계약기간도 매우 짧다. 하다못해 상당한 수준의 경력과 능력이 필요한 외국어 통번역 전문가를 정부기관이 채용할 때도 처우는 '1년 계약직'에 '연봉 3000만 원' 수준이다.
예산은 유한하다. 그렇기에 한정된 국가 예산을 인건비로 집행 시 그 방향은 사회양극화 해소라는 '공공의 이익'에 초점을 맞춰야한다. 국가가 임금 원칙을 제대로 잡아야 사회 전반에 확산될 수 있다. 즉, 정규 공무원 임용이라는 절차는 거치지 않았지만 국가를 대신해 각종 서비스를 제공하는 이들에 대한 인건비와 처우를 대폭 개선해야 한다.
그렇다면 그 비용은 어떻게 할 것인가? 물론 증세와 예산확대도 필요하다. 하지만 무한정 증액은 가능하지도, 바람직하지도 않다. 그렇기에 경직되고 과도한 공무원·교사의 인건비 기준을 전면 개편해 이를 위한 예산을 확보하는 전략은 필수다. 이는 예산문제를 떠나 한국 사회의 잘못된 노동시장구조를 바로잡기 위해 정부가 선도해야 할 과제이기도 하다.
인건비 개편의 방향은 다음과 같다. 첫째, 신규 공무원, 교사부터 현재의 호봉제를 직무급+직책수당 중심으로 바꿔야 한다. 같은 초등학교 담임교사를 맡고 있는데 왜 20대인 2학년 1반 선생님과 60대인 2학년 2반 선생님은 수백만 원의 급여 차이가 나야 하는가? '동일가치노동 동일임금'의 기본적 가치를 국가가 나서 부정하는 것이다. 어느 정도 경력 호봉은 필요하지만 우리나라 공무원의 연공서열 호봉제는 선진국 어디에서도 찾아볼 수 없을 정도로 과도하다.
그렇다고 초봉이 낮은 것도 아니다. 2016년 10월 공무원연금 통계기준으로 근속 1년 미만 교육공무원 월 기준소득월액이 297만 원이다. 근속기간이 33년 이상이면 716만 원이다. 참고로 우수한 교사와 교육선진국으로 꼽히는 핀란드나 스웨덴은 초임 교사와 30년 경력 교사의 임금 차이가 15~30%에 불과하며 급여수준은 자기 나라 1인당 국민소득의 범주를 크게 벗어나지 않는다.
둘째, 공무원 임금 책정의 비교지표를 바꿔야 한다. 현재 공무원 임금 책정 시 활용 지표로 사용하는 게 '100인 이상 민간기업 상용직 사무관리직'의 소득이다. 흔히 우리가 언론을 통해 접하는 "공무원 임금이 민간대비 00%" 하는 그 '민간'의 실체가 바로 그것이다.
그러나 한국처럼 대·중·소기업 간 임금격차가 심각하고 근로소득자 절대다수가 중소기업에서 일하며 학력 간, 고용형태 간 소득 차이가 큰 나라에서 사실상 대기업 정규직 임금수준을 공무원의 임금 기준으로 삼는 것 자체가 잘못된 것이다. 공무원 임금 책정 기준으로 '전체근로자 중위소득'을 활용하자. 여기서 중위소득 활용이란 중위소득으로 낮추자는 게 아니라, '비교지표'로 삼자는 얘기다. 그래야 국가의 정책 방향 자체가 자연스레 임금격차 해소와 소득분배 개선에 더욱 집중할 것이다.
셋째, 현재 재직 중인 공무원에 대해선 임금피크제를 실시하자. 임금체계 개편은 쉬운 일이 아니다. 그렇기에 현실적으로 직무급제는 신규 공무원부터 도입하고 기존 공무원에 대해선 임금피크제를 도입해 근속연수가 길다는 이유만으로 높은 급여를 받는 공무원들의 인건비를 일정 정도 조정해야 한다. 임금피크제 방안은 근속 30년 초과자를 대상으로 실시하고 30년 차 기준금액의 10% 정도씩 3년간 퇴직기간까지 적용하는 방식을 제안한다. 왜냐면 단순히 '나이'로만 임금피크제를 적용한다면 늦게 공무원에 입직한 이들이 피해를 보기 때문이다.
예를 들어, 27세에 임용된 공무원의 근속 30년 차 월급여가 660만 원이라면 57세인 31년 차에 594만 원, 58세인 32년 차에 528만 원, 59~60세인 33년 차(이상)에 462만 원으로 임금을 조정하는 것이다. 필자가 2016년 10월 기준 공무원연금 재직자 정보를 살펴보니, 공무원연금 가입기간 31년 이상인 자에 한정해 제도 적용을 가정하고 추산한 절감액만 최소 3조 원 이상이다.
3조 원이면 열악한 공공부문 일자리 50만 개에 대해 1인당 평균 600만 원(월 50만 원)씩 처우 개선에 쓸 수 있는 금액이다. 물론 이 비용은 공공부문 일자리 정책 변화를 통한 사회양극화 해소를 위해 다양한 방안으로 활용할 수 있다.
정부에서는 60세 정년연장을 이유로 임금피크제를 얘기하지만, 아이러니하게도 이미 여러 해 전에 정년이 늘어난 공무원에 대해선 적용하지 않고 있다. 임금피크제 효과는 근속연수에 따른 임금인상이 제도화 되어 있으면서 근속연수가 긴 구성원이 많은 고용구조에서 효용성이 크다. 어차피 민간분야 직장들은 피라미드형 고용구조인데다가 연공서열식 호봉제는 상당 부분 사라졌다. 즉 임금피크제를 통한 고용창출 효과는 공무원과 교직 분야가 제일 큰데 지금까지 정부의 정책은 엉뚱한 데 가서 헛발질한 것이었다. 더군다나 민간기업은 수익창출이 목적이다. 자리보전만 한다고 턱없이 많은 급여를 지급하는 일은 거의 없다. 문제는 공직사회다.
물론 임금피크제는 한국식 전근대적 임금체계에 따른 임시방편이다. 근본적으로는 동일가치노동 동일임금 원칙에 입각한 직무급 중심으로 임금체계를 개편해야 하며 공직(교직)이 선도해야 한다. 정치권력을 획득한다는 것은 바로 세금과 사회보험 재정으로 월급 받는 수많은 이들의 '사용자'가 되는 것이다. 그렇기에 최우선 과제는 국가권력이 가진 직접적 인건비 편성 및 집행권한을 활용한 노동시장의 불공정과 불평등 해소이다.
노량진에서 공무원 교사 임용을 위해 기약 없는 암기경쟁에 청춘을 바치는 이들만 수십만 명이다. 꼭 정규공무원만이 아니라 '방과후 교사'도 '장애인활동보조인'도 공공기관의 용역을 수행하는 중소기업도 청년에게 번듯하고 보람된 일자리가 되면 안 되는가? 왜 시험 붙어 들어온 사람은 평생을 보장해주면서 똑같이 국민을 위해 세금 받고 일하는 이들은 낮은 월급에 고용도 불안해야하는가? 이러한 패러다임 전환이 바로 공무원만이 희망인 청년 고용 문제의 대안이자 고용률 증가 및 분배를 통한 내수경제 활성화이며, 다수 국민이 행복한 평등사회로 가는 지름길일 것이다.
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