2011년 7월 복수노조 교섭창구 단일화 제도가 시행됐다. '교섭창구 단일화 제도'는 한 사업 또는 사업장에 복수노조가 있을 시 일차적으로 과반수노조에 교섭권을 부여하고 소수노조와의 교섭 여부는 회사가 정하게 하는 제도다.
제도가 이와 같다면, 회사는 자신의 말을 잘 듣는 노조를 과반수노조로 만들려는 생각을 갖기 마련이다. 마음에 들지 않는 노조가 소수노조가 되면 '소수노조와 교섭하지 않는다'는 간단한 의사 표시로 해당 노조의 교섭권을 박탈할 수 있기 때문이다.
상상 속 가정이 아니다. 교섭창구 단일화 제도 시행 10년을 돌아보면, 삼성, 유성기업 등에서 실제로 위와 같은 일이 발생해왔다. 소수·미조직 노동자의 대표성을 높이기 위해 도입된 복수노조 제도가 소수노조의 교섭권을 제약하는 교섭창구 단일화 제도와 결합해 왜곡된 결과를 가져온 셈이다.
민주노총은 지난 5월 회사 입맛에 따라 소수노조의 교섭권을 박탈할 수 있게 한 교섭창구 단일화 제도는 위헌이라며 헌법재판소에 소송을 제기했다. 9월부터는 헌법재판소 앞 1인 시위도 매일 진행 중이다.
<프레시안>은 교섭창구 단일화 제도가 일터에서 어떻게 작동하는지, '민주노조'를 어떻게 억압하는지, 왜 폐기되어야 하는지에 대한 민주노총의 법률적 검토 및 주장, 현장의 이야기를 담은 글을 싣는다.
이 글에서는 복수노조 교섭창구단일화절차를 살펴보고, 이러한 절차가 노동자와 노동조합에 어떠한 부담으로 작용하는지 말씀드리도록 하겠다.
노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라고 한다)상 복수노조 교섭창구단일화 절차는 크게 교섭을 요구한 노동조합(이하 '교섭요구노조'라고 한다)을 확정하는 절차와 교섭대표노동조합(이하 '교섭대표노조'라고 한다)을 결정하는 절차로 구분된다.
너무 복잡한 교섭창구단일화 절차
교섭요구노조를 확정하는 절차는 이렇다. 노동조합은 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있다. 교섭요구를 받은 사용자는 해당 사실을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 7일간 공고하고, 공고기간 동안 타 노동조합의 교섭요구(교섭창구단일화 절차 참여)가 가능하다. 공고기간이 끝난 다음 날 사용자는 교섭요구노조를 확정하여 통지하고, 5일간 교섭요구노조 확정공고를 한다.
교섭대표노조를 정하는 절차는 이렇다.
① 자율적 교섭대표노조 결정(또는 개별교섭)으로 부를 수 있는 단계이다.
교섭요구노조가 확정 또는 결정된 날부터 14일 이내에 교섭요구노조 확정 절차에 참여한 노동조합들은 자율적으로 교섭대표노조(2개 이상의 노동조합 조합원들을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다)를 정할 수 있다.
다만 그 기간 내에 노동조합의 개별교섭 요청에 사용자가 동의하는 경우, 교섭요구노조들은 교섭대표노조를 결정하기 위한 교섭창구단일화 절차를 더 진행할 필요 없이 각각 사용자와 개별교섭이 가능하다. 반면 사용자가 개별교섭에 동의하지 않으면, 교섭요구노조들은 절차를 진행하여 교섭대표노조를 결정하여야 한다.
만약 위 14일의 기간 동안 교섭요구노조들 사이에서 교섭대표노조 선정 합의가 이루어지는 경우, 모든 교섭요구노조들이 그렇게 선정된 교섭대표노조의 대표자, 교섭위원 등을 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지함으로써 교섭대표노조를 확정할 수 있다. 이와 같이 통지한 이후에는 합의한 노동조합 중 일부가 그 이후의 절차에 참여하지 않더라도 교섭대표노조의 지위가 유지된다.
② 과반수 노조가 교섭대표노조가 되는 단계이다.
위 14일의 기간 동안 자율적으로 교섭대표노조를 정하지 못하거나 사용자가 개별교섭 동의를 해 주지 않으면, 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합 전체 조합원의 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구단일화 절차에 참여하는 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 사용자에게 명칭, 대표자, 과반수 노조라는 사실 등을 자율적 단일화 기간이 만료된 날부터 5일 이내에 통지함으로써 교섭대표노조가 된다.
이때 과반수 여부를 가리기 위한 조합원 수의 산정 기준 시점이 문제되는데, 사용자가 교섭요구노조 확정공고를 하는 날이 기준일이 된다. 교섭창구단일화 절차에 참여한 노조는 사용자가 공고한 과반수 노조에 대하여 과반수인지 여부에 대해 이의가 있는 경우 노동위원회에 이의신청을 제기할 수 있다.
③ 공동교섭대표단을 구성하여 교섭을 하는 단계이다.
과반수 노조가 존재하지 않는 경우에는 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단을 구성하여야 한다. 이 때 공동교섭단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원의 10% 이상인 노동조합에 한한다.
교섭요구노조들이 자율적으로 공동교섭대표단을 구성하지 못한 경우에는 어느 교섭요구노조라도 노동위원회에 공동교섭대표단의 구성을 신청할 수 있고, 노동위원회는 조합원 비율을 고려하여 공동교섭대표단을 결정한다. 교섭위원은 노동위원회가 결정한 인원수에 따라 배분되며, 공동교섭대표단의 대표자는 공동교섭대표단에 참여하는 노동조합들이 합의하여 정하되 합의되지 않으면 조합원 수가 가장 많은 노동조합의 대표자가 공동교섭단의 대표자가 된다.
교섭대표노조를 정하는 절차에서 기간의 시작일은 초일불산입(기간이 오전 0시로부터 시작하는 때에는 그렇지 않음)을 기준으로 산정된다. 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당하면 익일 만료가 기준이다.
이와 같은 절차에 따라 교섭요구를 하고, 교섭요구사실공고에 오류가 있는 경우 시정요청을 하며, 교섭참여노조 확정공고에 오류가 있는 경우 시정 요청을 하고, 교섭참여노조 확정 또는 결정시부터 14일 이내에 개별교섭 동의를 요구하여 받거나 자율적 교섭대표노조를 결정해야 하며, 과반수노조 공고에 대하여 이의 신청을 하고, 공동교섭단 구성 결정 신청을 해야 할 의무는 노동자와 노동조합에 부과되어 있다.
초일불산입, 기간 말일이 토요일 또는 공휴일인 경우 익일 만료 등에 대하여 노동조합이 하루라도 잘못 계산하면 대응할 수 없게 된다. 법률전문가로 복수노조 시행시점부터 수년간 자문을 해왔던 필자도 질문을 받을 때마다 다시 한 번 법조항을 보고 달력을 보면서 기간을 확인해야 한다.
게다가 교섭대표노조를 자율적으로 결정하는 기간이 교섭요구노조 확정공고시부터인지 5일 경과 후부터인지, 수개의 노조가 과반수노조라고 통지하여 사용자가 수개의 노조를 과반수노조로 공고한 경우 노동위원회 이의신청을 해야 하는 것인지 등 절차 해석의 문제들도 발생한다.
복잡한 복수노조 제도의 부담은 노동조합에 돌아간다
이러한 복수노조 교섭창구단일화 절차의 복잡성과 해석상 다툼으로 인한 불이익은 노동조합에게 돌아가고, 사용자에게는 교섭지연의 핑계를 대기 좋은 사유가 된다.
실례를 살펴보자. 한국잡월드의 자회사로 2018년 9월 27일 한국잡월드파트너즈 주식회사(이하 '사용자'라고 한다)가 설립되었다. 사용자는 용역업체 소속 근로자들을 2018년 11월 1일 1차로, 2019년 1월 1일 2차로 두 번에 걸쳐 사용자 소속 정규직으로 전환하였다.
전국공공운수사회서비스노동조합(이하 '공공운수노조'라고 한다)은 2018년 12월 5일 사용자에게 교섭요구 당시 전환자 중 조합원수 26명으로 단체교섭을 요구하였고, 한국잡월드 노동조합은 2018년 12월 7일 전환 예정인 조합원수를 포함하여 27명으로 하여 단체교섭을 요구하였다.
사용자는 2018년 12월 12일 공공운수노조와 한국잡월드 노동조합을 교섭요구 노동조합으로 확정하여 공고하였는데, 이후 자율적으로 교섭대표노조가 정해지지 않았다. 공공운수노조와 한국잡월드 노동조합은 2018년 12월 31일경 각각 사용자에게 자신이 과반수노조라고 통지하였고, 사용자는 2019년 1월 2일 2개 노조 전부에 대하여 과반수노조 공고를 하였다.
2개 노조는 이에 대하여 노조법 시행령 제14조의7 제3항에 따른 이의 신청을 하지 않았다. 노조법 시행령 제14조의7 제3항은 "제2항에 따라 공고된 과반수 노동조합에 대하여 그 과반수 여부에 대한 이의를 제기하려는 노동조합은 제2항에 따른 공고기간 내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 이의 신청을 하여야 하며, 이의 신청이 없는 경우에는 그 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정된다."라고 규정되어 있는데, 2개 이상 노조가 과반수 노동조합이라고 통지하고 공고된 경우 이에 대하여도 이의 신청을 할 수 있는지 불분명하고, 위 경우 과반수노조인지 여부는 사용자와 양노조가 어느 시점 기준 조합원수를 적어 낸 것인지를 확인하여 쉽게 판단할 수 있었기 때문이다.
공공운수노조는 2019년 1월 10일경, 한국잡월드 노동조합은 2019년 1월 22일경 각각 사용자에게 단체교섭을 위한 상견례를 요구하였고, 사용자는 2019년 1월 14일경 공공운수노조와 한국잡월드 노동조합이 공동으로 구성하는 공동교섭대표단이 교섭권을 가진다는 이유로 공공운수노조의 상견례 요청에 응할 수 없다고 답변하였다.
이에 대해 공공운수노조는 2019년 3월 5일 법원에 사용자와 한국잡월드 노동조합을 상대로 단체교섭응낙 및 교섭대표 노동조합 지위 확인 가처분을 신청하였으나, 1심 법원은 보전의 필요성이 없다는 이유로 기각하였다.
공공운수노조는 이에 항고하였고, 2심 법원은 2019년 10월 11일 교섭요구 노동조합 확정 공고 당시 사용자의 유일한 과반수 노동조합은 공공운수노조뿐이라고 할 것이므로 사용자는 공공운수노조의 단체교섭신청에 응할 의무가 있다고 판단하고, 사용자에게 공공운수노조의 단체교섭신청에 대하여 단체교섭을 하여야 한다고 결정하였다. 2심 법원은 노조법 시행령 제14조의7 제3항에서 정한 노동위원회 이의신청절차는 사용자에게 과반수 노동조합임을 통지한 노동조합이 1개인 경우를 상정한 것이므로, 이 사건과 같이 복수의 노동조합이 각자 자신이 과반수 노동조합임을 통지한 경우에 직접 적용될 수는 없다고도 판시하였다.
공공운수노조는 2019년 1월 10일경 단체교섭을 요구하였으나, 그로부터 9개월이 지나서야 교섭을 진행할 수 있었고, 노조법 규정에 대한 해석 불분명으로 인한 책임은 오롯이 노조가 져야 했다.
노동3권의 제대로 된 보장 위해 복수노조 제도 개정 필요
헌법 제33조 제1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다"라고 규정하고 있다. 노조법 제1조(목적)은 "이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다"라고 규정하고 있다. 이처럼 노조법은 헌법상 노동3권을 보장하기 위한 목적으로 규정된 법률이다. 그런데 현재 노조법상 복수노조 교섭창구단일화 절차의 복잡성, 불분명함 등은 노동3권의 보장과 향유를 촉진하고 있다기보다 노동3권의 향유를 어렵게 하고 있다.
복수노조 교섭창구단일화절차에서 노와 사는 동일한 무게를 짊어지지 않고 있다. 헌법상 노동3권을 제대로 보장하기 위한 교섭제도 모색이 필요한 또 하나의 이유이다.
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