레닌을 만난 것은 지난 3월이다. 에콰도르 출신인 레닌(Lenin Escudero Zarsoza)은 2003년부터 영국 런던 소아스대학(SOAS)에서 청소 일을 하고 있다. 그는 영국 최대 공공서비스노조인 유니손(UNISON)의 소아스대학 지부 활동가이기도 하다. 이 대학 청소노동자들이 주도한 파업 현장에서 레닌을 만났던 그 때, 한국에서도 대학 청소노동자들이 파업을 하고 있었다. 요구안도 비슷했다. 임금 및 노동조건을 개선하는 것은 물론 원청 사용자인 대학이 청소노동자들을 직접 고용하라는 것이었다. 나라를 불문하고 대개의 청소노동자들이 그러하듯이 레닌도 대학에 고용돼 있는 노동자는 아니다. 오션(Ocean)이라는 회사를 거쳐 2007년부터는 골드만 삭스가 주식의 다수를 보유한 덴마크 회사 ISS에 고용돼 있다. 고용된 회사가 어디가 됐든 소아스대학에서 청소를 한다는 사실은 변함없다.
레닌의 경우처럼 고용된 곳과 실제 일을 하는 곳이 같지 않은 고용형태를 ‘간접고용’이라 부른다. 전통적인 고용관계가 2자, 즉 노동자와 사용자를 전제로 하는 것이라면, 이들에겐 사용자가 둘 이상이다. 자신을 고용한 사용자(하청)는 물론 실제 자신이 일하는 회사(원청)의 사용자까지 상대해야 한다. 이 같은 사용자의 분리(separation of employers) 때문에 ‘간접’고용이라 하고, 이러한 고용형태를 ‘삼각 혹은 다면적 고용관계(triangular or multi-dimensional employment relationships)라 한다.
이 글은 간접고용이 가진 문제점을 짚은 뒤 소아스대학에서 만난 레닌과 같은 청소노동자 사례를 바탕으로 영국의 간접고용 실태 및 규제현황을 살펴보고, 한국에 주는 시사점을 찾는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 몇 가지 질문을 던진다. 간접고용이, 왜 문제인가, 간접고용 노동자들이 겪고 있는 어려움은 무엇이고, 왜 발생하는가, 영국에서는 간접고용을 법/제도적으로 어떻게 규율하고 있고 노동조합은 무엇을 하는가 등이다. 이를 통해 이 글은 직접고용 원칙, 원청의 사용자 책임 강화, 임금 및 노동조건에서 차별 해소, 노동조합의 영향력 확대 등이 필요함을 강조한다.
‘상품처럼 팔리는’ 간접고용 노동자들
비정규직이란 말은 더 이상 새로울 것도 없는 용어이다. 너도나도 비정규직으로 취업을 하고, 최저임금 수준이거나 이를 갓 넘는 임금을 받고, 계약기간이 끝났다는 이유로 일자리에서 쫓겨나기 일쑤다. 그런데 비정규직 안에서도 고용형태는 다양하다. 정규직이 1) 사용자가 단일하고 2) 하루 8시간, 전일제 근무를 하며 3) 고용계약기간의 정함이 없다는 것을 특징으로 한다면, 비정규직은 이 3가지 전제 조건 중 어느 하나라도 부합하지 않는 경우를 말한다. 예컨대 하루 4시간을 근무한다면 비정규직 중 단시간 노동에, 고용계약기간이 1년 혹은 2년으로 정해져 있다면 기간제 노동에 해당한다. 이 글에서 다루고 있는 간접고용 노동자들은 1)의 요건, 즉 단일한 사용자 요건을 갖추지 못한 경우이다. 다른 요건은 정규직과 같더라도 사용자가 원청과 하청 등으로 분리돼 있다면 비정규직 중 간접고용에 해당한다. 레닌과 같은 청소노동자들의 경우이다. 때론 몇 가지 특징이 혼재돼 있기도 하다. 복수의 사용자와 상대하면서 하루에 4시간 혹은 6시간씩 일을 하는 단시간 간접고용 노동자들도 있다.
이 같은 간접고용의 가장 큰 문제는 사용자의 분리로 인해 전통적인 고용관계가 형해화된다는 점이다. 일반적으로 고용관계는 1) 노동자가 자신의 노동력을 사용자에게 공급하고, 이에 대한 대가로 2) 사용자는 적절한 임금과 노동조건을 제공하고 부당한 해고로부터 노동자를 보호함으로써 해당 노동자에 대한 책임을 지는 것을 기본 전제로 한다. 이는 국제노동기구(ILO) 필라델피아 선언(ILO, 1944)에서도 확인된 바 있다. ILO는 “노동력은 상품이 아니다(Labour is not a commodity)”라고 선언했다. 하청 혹은 파견업체가 고용한 노동자를 원청업체를 위해 일하게끔 (재판매) 하는 것은 노동력을 일반 상품처럼 취급하는 행위라 보고 이러한 관행은 금지돼야 한다고 강조했다.
사용자 분리에 따른 고용불안정성
간접고용 노동자들이 겪고 있는 어려움 가운데 핵심은 사용자 분리에 따른 고용불안정성이다. 예컨대 하루 8시간 일을 하고 고용계약기간의 정함이 없다 하더라도 이들을 정규직으로 분류하긴 어렵다. 계속해서 고용될 수 있을 것이라는 기대가 현저히 낮기 때문이다. 그들의 고용계약은 고용계약 그 자체라기보다 자신들을 고용한 하청업체가 원청업체와 맺은 사업계약의 지속성 여부에 더 의존하고 있다. 계약의 ‘임시성’은 이들 노동자의 고용불안정성(temporary status)을 더 부추긴다(Gumbrell-McCormick, 2011).
원-하청 간에 맺은 사업계약이 종료되거나 계약기간에 해지가 되면 자연 하청업체에 고용돼 해당 원청을 위해 일했던 노동자들의 사용 기대가 낮아져 고용계약 해지로 이어지는 경우가 많다. 멀리 갈 것도 없이 최근 건국대에서 벌어진 일이기도 하다. 건국대는 주차장 임대용역업체를 바꾸면서 기존 업체에 고용된 노동자들의 고용승계를 입찰조건에 명시하라는 노조의 요구를 거부했다. 건국대는 “학교는 책임질 능력도 책임질 뜻도 없다”고 말한 것으로 전해졌고, 그래서 기존 용역업체에 소속된 주차장 요금정산, 안내, 청소노동자 23명 전원이 해고될 처지에 몰렸단다. 사용자 분리가 노동자들의 고용을 얼마나 불안하게 만드는지를 보여주는 대표적 사례다.
이 때문에 TUPE라고 불리는 영국의 법규는 주목할 필요가 있다. TUPE는 Transfer of Undertaking(Protection of Employment) Regulations의 약자인데, 사업이 양도되는 경우에도 ‘기존 노동자들의 고용을 보호’하는 것을 목적으로 하고 있다. 이는 유럽연합(EU)의 기업양도 시 노동자 보호지침(ARD)에 따른 것인데, 영국에서 TUPE가 처음 법제화된 것은 1981년이다. 보수당 대표주자인 대처 정부 시절이다. 당시 이 법의 적용대상을 ‘상업적 업무’로 한정해 대처 정부 때 강력하게 추진되었던 공공부문 시장화 정책에 따라 아웃소싱된 노동자들을 보호하는 데 한계가 있었지만, 1994년부터는 공공부문에서 확대 적용되고 있다.
‘상업적 업무’로 제한해서 좁게 해석하는 것은 EU 지침(ARD)에도 부합되지 않는다고 판단됐기 때문이다. 이 과정에서 노동계가 강력하게 투쟁했음은 물론이다. TUPE에 따르면, 특정 업체가 맡고 있던 사업의 전체 혹은 일부가 다른 업체로 이전(contracting out)될 때, 사업을 이전받은 업체(transferee employer)는 기존에 그 사업을 맡은 노동자의 고용을 계속 보장해야 하고, 같은 수준의 임금 및 노동조건을 제공해야 한다. 영국 정부는 TUPE 규정에 관한 백서를 통해 “이는 (사업이 이전된 경우에도) 노동자들의 고용계약은 마치 이전받은 업체와 원래 그렇게 계약을 맺은 것처럼 이해되어야 한다”고 설명했다(BIS 2009).
이 같은 TUPE 규정은 특정 사업을 맡은 업체가 달라진다는 이유로 발생되는 고용 불안이나 임금 및 노동조건 약화 가능성을 제한하고 있다. 여기에 덧붙어 집단적 노사관계 권리 역시 승계된다는 점도 눈에 띈다. 만약 이전되는 노동자들이 노조 조합원이었다면 새로운 업체는 자연 이들 조합원의 단체교섭 당사자가 된다.
깨진 노사관계, 열악한 노동조건
간접고용은 그 자체로 노동조건, 일자리에서의 경험, 노동의 정치에 중대한 영향을 미친다. 단지 임금과 노동조건이 정규직보다 열등한 것뿐 아니라 이들에 대해 책임을 져야 할 사용자가 애매모호하다는 데서 비롯되는 문제다. TUPE 규정이 있는 영국에서도 마찬가지이다. ‘사업 이전 시 동일한 고용조건으로 고용승계’를 보장하고 있지만 이 자체가 다단계 하도급 사슬의 맨 꼭대기에 있는 원청업체에 대한 사용자로서의 책임까지 규정한 것은 아니기 때문이다. 간접고용은 원청 사용자가 자신이 노동자들에 대해 져야 할 책임(적절한 임금 및 노동조건, 산업안전 등 제공)을 하청업체에 떠넘기는 유용한 방식이고, 그래서 간접고용 노동자들은 그들의 실질적 사용자, 즉 원청 사용자와의 어떠한 노사관계를 형성하기도 어렵다(Wills, 2009). 또한 ‘같은’ 사업장에서 정규직과 ‘함께’ 일하고 있지만 처우도 다르고, 처우를 책임지는 사용자도 다르다. 임금이 정규직과 견줘 낮은 것은 말할 것도 없고 각종 수당 등의 혜택에서도 현저하게 불리한 대우를 받고 있다.
소아스대에서 만난 레닌이 딱 그랬다. 소아스대에서 일을 시작한 첫해인 2003년, 그는 일하던 도중 떨어진 의자에 발이 찍히는 사고를 당해 발톱 3개를 잃었다. 일은 고사하고 걷기도 힘들었다. 당장 생계가 걱정이었다. 법정 병가휴가수당인 주당 84파운드(약 14만6000원)으로는 집세를 감당하기도 어려웠다. 그때 알았다. 소아스대에 고용된 노동자들은 법적 기준보다 높은 수준의 병가수당을 받고 있다는 것을. 휴가 일수도 달랐다. 자신들이 쉴 수 있는 날은 1년에 28일이 전부임에도, 소아스대에 직접 고용된 노동자들은 연차휴가 30일과 뱅크홀리데이(법상 공휴일) 8일에 더해 크리스마스와 이스터(부활절) 등을 유급휴가로 즐기고 있었다. 또한 청소노동자들은 소아스대 노동자들이 가입된 확정급여형 연금이 자신들 것보다 훨씬 유리하지만 자신들은 가입할 수 없다는 것을 알게 됐다.
노동조합 대표권 확대
그러던 중 임금이 3개월 동안 지급되지 않은 일도 생겼다. 적지 않은 레닌의 동료들은 어찌어찌 생계를 감당하다가 결국 떠나기도 했지만 또 몇몇은 소아스대 노동자들로 조직된 노조인 유니손 소아스대지부를 찾았다. 지부 대표들과 함께 대학 당국을 찾아갔다. 대학 관계자가 나서니 문제는 의외로 쉽게 풀렸다. 3개월 동안 끙끙댔던 일이 대학 즉, 원청을 만나니 사흘 만에 해결됐다. 레닌은 그때 알았다. 노동조합을 통해 함께 목소리를 내면 부당한 처우를 개선시켜낼 수 있다는 것을.
또한 알게 됐다. 결국 원청인 소아스대를 직접 압박하지 않으면 자신들의 불합리한 처우를 개선할 수 없다는 것을. 이는 하청의 고리로 연결된 자신들 고용의 정점에 소아스대가 있음을 확인하는 과정이기도 했다. 레닌 같은 청소노동자들은 유니손 소아스대지부에 가입했고, 2006년부터 청소노동자들을 위한 정의(Justics for Cleaners) 캠페인을 시작했다.
여기서 흥미로운 점은, 레닌 같은 ISS라는 청소업체 소속 노동자들이 소아스대 노동자들이 가입해 있는 노조 지부에 가입했다는 것이다. 금속, 보건, 금융 등 한국의 많은 노동조합이 기업별 노조의 한계를 극복하기 위해 산별노조를 결성했지만 하청업체 노동자까지 사업장 단위 지부에 포괄할지에 대해 여전히 ‘논란 중’인 것과는 차이가 있다. 실제 하청업체 노동자까지 주로 직접고용 정규직 중심으로 조직된 사업장 단위 지부로 가입을 허용한 곳은 손에 꼽을 정도이다.
소아스대 노동자들이 가입해 있는 유니손은 주로 공공서비스를 제공하는 노동자들로 조직된 노조(조합원 130만여 명)인데, 이 노조의 기본 원칙은 '고용형태와 관계없이, 고용된 회사가 공공 부문이든 민간 부문이든 관계없이, 공공서비스를 제공하는 노동자들을 대변'하는 것이다. 조직의 골간인 지부(branch)는 주로 하나의 주된 사용자(one principal employer)에게 고용된 노동자들, 즉 대개 사업장 단위로 조직이 된다. 이때 ‘주된 사용자’는 단지 고용형태에 의해 결정되는 것이 아니라 실제 행사하는 권력의 범위로 확장되어 이해된다. 그래서 레닌 같이 고용된 업체는 ISS이지만 청소 업무를 소아스대에서 담당하고 있는 경우, 당연히 지부에 가입할 수 있다.
이렇게 노조에 가입한 ‘레닌들’은 정규직 노동자들과 함께 오랜 기간 캠페인을 진행했다. 이슈는 다양했다. 매니저들에 의한 직장 내 괴롭힘 문제, 비인격적 대우에서부터 노동조합을 청소노동자 임금 노동조건 등을 결정할 단체교섭 당사자로 인정할 것, 런던생활임금(London Living Wage) 지급할 것, 소아스대가 청소노동자들을 직접 고용할 것 등이었다. 캠페인이 시작된 이후 레닌과 동료들은 지속해서 투쟁했다. 그 결과 노조도 인정받았고 생활임금 혜택도 받게 되었다. 하지만 ‘직접 고용’은 넘기 힘든 산이었다. 다른 요구안이 관철됐음에도 노조는 계속 투쟁을 했고, 올해는 3월에만 두 번 파업을 했다. 끈질긴 투쟁의 영향으로 수당은 인상됐고, 휴가 일수는 조금 늘었으며, 연금 혜택도 좋아졌다.
그럼에도 소아스대로의 직접 고용은 관철하지 못했다. 때문에 레닌은 “투쟁은 끝나지 않았다”고 말한다.
"우리더러 왜 (고용관계도 없는) 대학 당국을 향해 불만을 말하느냐고 묻는데, 그건 소아스대가 우리들의 실질적인 사용자이기 때문이다. (…) 청소업무를 계속 외부업체에 맡기고 싶다면, 동등한 노동조건을 보장한다는 조건으로계약을 맺어라. 그렇지 않다면 대학이 우리를 직접 고용해야 한다."
검토 대상인 영국 유니손 사례
이 글에서는 비정규직 중에서도 간접고용이 가진 문제점을 지적하면서 영국의 사례를 바탕으로 한국에서 간접고용 노동자 보호방안 마련에 참고할 만한 시사점을 얻고자 했다. 고용된 업체와 실제 일을 하는 업체가 나뉜, 즉 ‘사용자의 분리’는 하청노동자들이 실질 사용자인 원청업체와 노사관계를 맺는 것을 거의 불가능하게 함으로써 이들의 임금 노동조건을 열악하게 만드는 것은 물론 항상적인 고용불안을 야기한다.
영국 역시 한국과 마찬가지로 노동법이 '고용계약'을 전제로 하고 있다는 점에서 '실질 사용자'를 투명하게 드러낼 수 없다는 한계는 있지만, TUPE라는 규정을 통해 특정 사업을 담당하는 업체가 변경될 경우에도 해당 일을 담당하는 노동자에게 '계속 고용'과 '같은 수준의 임금 및 노동조건 보장'과 같은 혜택을 보장한다는 점은 한국의 정책담당자들이 새겨들을 대목이다. 노동조합 운동 진영 역시 고용된 곳이 어디냐를 따지기보다 사업장에서 함께 일을 한다면 하나의 노조(혹은 노조의 지부)로 포괄하여 하청노동자들의 이해를 대변하는 영국 유니손의 사례를 검토할 필요가 있다. 이는 ‘노조 대표권 확장’에도 긍정적으로 기여 할 것이기 때문이다. 정책 변화와 노조운동 진영의 적극적 태도가 주로 비용절감, 노동력의 유연적 활용을 목표로 하는 간접고용 관행을 개선하고, 원청의 사용자 책임을 강화하며, 실질적으로 하청노동자들의 임금 및 노동조건 개선을 이뤄내는 핵심적인 동인이 될 것이다.
참고문헌
- BIS(2009), 『Employment Rights on the Transfer of an Undertaking: A Guide to the 2006 TUPE Regulations for Employees, Employers and Representatives』, London: Department for Business, Innovation and Skills.
- Gumbrell-McCormick(2011) 「European Trade Unions and 'Atypical' Workers」, 『Industrial Relations Journal』 42(3), pp. 293-311
- Wills(2009). 「Subcontracted Employment and Its Challenges to Labour」, 『Labor Studies Journal』 34(4), pp. 441-460
1) 영국 워릭대 박사(고용관계 및 조직행동), goforit09@hanmail.net
2) 영국 소아스대 청소노동자들 파업에 관한 자세한 내용은 필자가 작성한 매일노동뉴스 및 프레시안 연재 기사(2014년 3월13일 및 14일자) 참조.
3) 매일노동뉴스 2014년 8월20일자 「건국대 주차장 노동자들 용역업체 교체 과정서 전원 해고 위기」
4) 생활임금은 노동자와 그 가족들이 기본적인, 그러나 수용 가능한 수준의 삶을 영위할 수 있는 수준의 금액을 말한다. 액수로는 최저임금보다 높다. 영국에는 2가지 형태의 생활임금이 있는데 물가가 다른 지역보다 높은 런던과 그 외 지역으로 나뉜다. 2013-14년의 경우, 최저임금은 6.31파운드인 반면 런던생활임금은 8.80파운드, 그 외 지역 생활임금은 7.65파운드이다.
전체댓글 0