노동시간 문제, 늘 바꿔야 하는 상시적 과제

2018년 2월 28일 국회는 근로시간에 관한 근로기준법 개정법을 통과시켰다. 이번 개정에서 특히 눈에 띄는 점은 다음과 같다. 첫째, 특례업종의 축소와 일간휴식 제도의 도입이다. 이번 개정으로 특례업종에 종사하는 근로자의 수는 종래 26개 업종 453만 명에서 5개 업종 102만 명으로 줄어들게 되었다. 또 개정법이 존속하는 5개의 특례업종에 도입한 일간휴식 제도는 향후 전체 근로자에게 확대할 필요가 있다. 둘째, 휴일근로의 가산임금 할증률에 관한 논쟁을 절충적으로 정리한 점이다. 개정법은 1주 최대 근로시간에서는 52시간을 명시함으로써 중복할증 긍정설을, 가산임금의 할증률에서는 중복할증 부정설을 지지했다. 셋째, 가장 큰 진전은 공휴일을 일반근로자에게도 적용한 것이다. 개정법은 종래 공무원의 휴일이던 공휴일을 일반 근로자 나아가 국민 전체의 휴일로 확대함으로써 기업을 위한 시간과 시민생활을 위한 시간 사이에 조화와 균형을 추구하였다.

정부는 관계법령의 정비, 근로감독의 방법 마련, 노사 지원 방안 개발 등 개정법의 시행과 안착을 위해 필요한 모든 노력을 경주해야 한다. 우선 개정법을 구체화하고 보완할 수 있는 시행령의 개정 작업을 조속히 마치고 장시간 노동 관행을 근절하기 위한 추가 보완책을 내놓아야 한다. 그러나 근로시간 문제는 선진국들에서 보듯이 늘 고민하고 늘 바꾸어야 하는 상시적인 과제이다. 새롭게 변화하는 기술과 인구와 환경 및 가치에 조응할 수 있는 법제도와 관행을 연구하고 개발하여야 한다. 기본 방향은 의무휴식제와 시간보상제를 기반으로 하면서 근로자의 강화된 시간주권과 기업의 탄력적인 시간 운용 사이의 조화에 두어져야 할 것이다. (필자)

근로기준법 개정

2018. 2. 28. 국회는 '실근로시간의 단축'을 목적으로 하는 근로기준법 일부개정법률안(이하 개정법이라 한다)을 통과시켰다. 이로써 2013년 이후 국회에서 5년을 끌어오던 근로시간 문제는 여야 합의로 원만하게 일단락을 지었다. 전날 환경노동위원회 고용노동소위원회는 20대 국회에 제안된 관련 21개 법률안을 심사한 결과, 20개 법률안은 본회의에 부의하지 않고 각 법률안과 이정미 의원안의 내용 중 일부를 통합․조정한 '근로기준법 일부개정법률안(대안)'을 제안하기로 하였다. 같은 날(2018. 2. 27) 환경노동위원회 전체회의는 고용노동소위원회에서 마련한 대안을 심의․의결하였다.

개정법에 따르면, 이번 개정의 주된 이유는 '실근로시간 단축의 시대적 과제를 해결하고 향후 발생할 사회적 비용을 최소화'하는 것이며, 주요 내용은 '1주당 최대 근로시간이 휴일근로를 포함 52시간임을 분명히 하고, 가산임금 중복할증률을 규정하며, 사실상 제한 없는 근로를 허용하여 초장시간 근로의 원인이 되고 있는 근로시간특례업종의 범위를 축소하는 등 근로시간 관련 제도를 정비'하는 것이다. 여기서 '실근로시간'이란 법정근로시간에 대응하는 개념으로 근로자들이 실제 근로하는 시간을 말한다. 그러므로 '실근로시간 단축'이란 법정기준시간이나 연장시간의 한도는 종전과 같이 하되, 1주 최대 근로시간에 휴일근로가 포함됨을 명시하고 적용상 특례나 예외를 축소함으로써 근로자들이 실제 근로하는 시간을 줄이는 것이다. 휴일근로에 대한 가산임금 할증률 조정도 수당의 축소를 통해 휴일의 근로를 현실적으로 억제하려는 데 중점이 있다.

개정법의 주요 내용

개정법의 내용은 크게 세 부분으로 나뉜다. 하나는 근로시간의 길이에 관한 것이고, 둘은 휴식에 관한 것이며, 셋은 정부에 대한 요구와 부대의견이다.

먼저 근로시간의 길이와 관련하여 1주 52시간제 명시, 30인미만 소사업장 한시적 특례, 근로시간특례업종 축소, 연소자의 법정기준시간 단축이 있었다.

첫째, 1주 최대 근로시간을 52시간으로 명시하였다. 즉 종전의 행정해석(68시간) 대신에 대다수 학자들이 주장한 52시간으로 정리하였다. 이를 위해 ‘1주’가 휴일을 포함한 연속된 7일임을 명시하였다(개정법 제2조제1항제7호). 1주 52시간제는 올해부터 3년에 걸쳐 단계적으로 시행한다(개정법 부칙 제1조제2항). 즉 상시 300명 이상 사업과 공공부문은 2018년 7월 1일, 근로시간특례업종에서 제외되는 업종은 2019년 7월 1일, 상시 50명 이상 300명 미만 사업은 2020년 1월 1일, 상시 5명 이상 50명 미만 사업은 2021년 7월 1일부터 시행한다.

둘째, 중소사업장에 대해서는 8시간의 특례연장시간을 인정하였다. 즉 30인 미만 중소사업장에 대해서는, 5인 이상 모든 사업에서 1주 52시간제가 시행되는, 2021년 7월부터 2022년까지 1년 6개월간, 노사합의로 8시간의 특별연장근로를 허용하였다(개정법 제53조제3항 및 제6항).

셋째, 근로시간 특례업종을 축소하는 한편 잔존하는 특례업종에는 일간휴식제도를 도입하였다. 현행 26개인 근로시간 특례업종을 5개(보건업 및 4개의 운송업)로 축소하되, 시내버스로 대표되는 노선여객자동차운송사업은 비록 (육상)운송업에 속하지만 특별히 특례업종에서 제외하였다. 근로시간 특례가 유지되는 업종에 대해서도 근로일간 11시간의 연속휴식시간을 부여하도록 하였다(개정법 제59조). 구체적으로 보면 특례업종 다섯 가지는 1. 육상운송 및 파이프라인 운송업(다만, 노선여객자동차운송사업은 제외). 2. 수상운송업 3. 항공운송업 4. 기타 운송관련 서비스업 5. 보건업이며(개정법 제59조제1항; 시행일 2018. 7. 1.), 이 업종들에서도 “사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.”(제59조제2항; 시행일 2018. 9.1.).

넷째, 연소자의 1주간 법정기준시간을 40시간에서 35시간으로 축소하고, 1주 연장근로의 한도를 6시간에서 5시간으로 단축하였다(개정법 제69조). 결국 연소자의 1주 최대 근로시간은 40시간으로 줄었다.

다음으로 휴식제도와 관련해서는 휴일에 대한 개정이 많았다. 공휴일을 일반 근로자에게도 적용하고, 휴일근로의 가산임금 비율은 50%(8시간을 초과하는 경우는 100%) 이상으로 정리하였다.

첫째, 공무원과 일반 근로자가 공평하게 휴일을 향유할 수 있도록 '관공서의 공휴일에 관한 규정'에 따른 공휴일을 유급휴일로 하고, 기업의 부담을 감안하여 기업규모별로 3단계, 2년에 걸쳐 시행하도록 하였다(개정법 제55조제2항). 상시 300명 이상 사업과 공공기관은 2020년 1월 1일, 상시 30명 이상 300명 미만 사업은 2021년 1월 1일, 상시 5인 이상 30명 미만 사업은 2022년 1월 1일부터 시행한다.

다음으로 휴일근로에 대한 가산임금의 할증률을 50% 이상으로 정하였다. 곧 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하고, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서 통상임금의 100% 이상을 가산하여 지급한다(개정법 제56조제2항 신설). 이로써 지난 6년간 법정기준시간(일반근로자의 경우 1주 40시간)을 초과하는 상태에서 이루어진 휴일근로의 할증률을 둘러싸고 진행된 논쟁(휴일할증 50% 이상만 하면 된다는 단순할증론과 휴일할증 50% 이상에 연장할증 50% 이상을 더한 100% 이상을 해야 한다는 중복할증론의 대립)은 단순할증을 하는 쪽으로 결론을 맺었다. 다만 개정법이전에 이루어진 휴일근로에 관해서는 향후 선고될 대법원 전원합의체 판결에 따라 정리가 될 것이다.

마지막으로 국회는 이번 법 개정과 관련하여 고용노동부장관에게 네 가지를 특별히 요구하였다. 부칙으로 탄력적 근로시간제의 단위기간 확대 등 제도개선을 위한 방안(2022년 12월 31일까지; 개정법 부칙 제3조)과 공휴일의 적용을 위한 실태조사( 2018년 12월 31일까지; 개정법 부칙 제4조)를, 덧붙여 부대의견으로 특례 5개 업종에 대하여 조속한 시일 내에 실태조사를 실시하고 개선방안을 마련할 것과 공휴일을 유급휴일로 보장하는데 따른 부담을 완화하기 위한 지원방안을 마련할 것을 각각 요구하였다.

법 개정의 의의

이번 개정은, 비유하자면, 새로운 벽지를 바르기 위해 낡은 벽지를 제거한 것이다. 일간휴식이나 공휴일의 적용과 같이 새로운 규율로 가는 디딤돌도 있지만, 전체적으로는 지난 몇 년 간 우리 사회에 고민했던 숙제를 한 것이라 봄이 옳을 것이다.

개정법에서 가장 눈에 띄는 것은 특례업종의 축소와 일간휴식 제도의 도입이다. 종래 근로시간 법제도의 가장 큰 문제점은 법 적용에서 제외된 근로자가 많은 점, 곧 광범위한 미적용이었다. 미적용의 2대 사유가 5인 미만 사업(법 제11조 제2항)과 특례업종(법 59조)으로 여기에 종사하는 근로자에게는 근로시간의 법적 한도가 없었다. 개정법은 그 중 하나인 후자에 관한 것으로 이번 개정으로 특례업종에 종사하는 근로자의 수는 종래 26개 업종 453만 명에서 5개 업종 102만 명으로 줄어들게 되었다. 대략 350만 명 이상의 근로자가 새로이 정상적인 법원칙을 적용받게 된 것이다. 기실 근로시간 특례 제도는 5.16 이후 별다른 근거 없이 만들어져 장시간 노동을 이끌어온 것으로 5개 업종도 모두 없애는 것이 타당하다.

또 개정법은 존속하는 5개의 특례업종에는 11시간의 일간휴식을 신설하였다. 일간휴식(daily rest, Ruhezeit)은 하루의 근로를 마치고 다음 날 근로할 때까지 연속하여 보장되어야 하는 휴식 시간으로서 유럽 국가들에서는 1일 근로시간의 한도를 정하는 기본적인 제도이다. 우리나라에서는 종래 선원법상 선원에게만 규정되어 있던 것인데, 개정법은 특례업종 근로자에게도 이 제도를 도입하였다. 이 제도는 휴식시간의 강제를 통해 근로시간의 한도를 정하는 매우 효율적인 방안으로 전체 근로자에게 확대할 필요가 있다. 즉 지금 당장은 5인 미만 사업에 그리고 중장기적으로는 일반근로자에게 적용하는 방안을 마련하여야 할 것이다.

개정법에서 두 번째로 흥미로운 사실은 휴일근로의 가산임금 할증률에 관한 논쟁을 절충적으로 정리한 점이다. 이 논쟁은 일부 지방자치단체의 환경미화원들이 1주 40시간을 초과하는 상태에서의 휴일근로에 대해 휴일근로수당 외에 연장근로수당의 추가 지급을 요구하는 소송을 제기하면서 본격화되었다. 하급심은 휴일근로수당만 지급하면 된다는 판결(중복할증 부정설)과 연장근로수당의 추가지급을 인정하는 판결(중복할증 긍정설)로 갈렸고, 2012년에는 중복할증에 관해 결론을 달리한 두 개의 서울고등법원 판결들이 상고되어 현재 6년째 대법원에 계류되어 있다.

할증에 관한 의견의 대립은 1주 최대 근로시간을 얼마로 보아야 하는가에 관한 견해의 대립에 연결되어 있었다. 중복할증부정설에서는 1주 최대 근로시간을 5일의 근로일의 한도인 52시간(법정기준시간 40시간 + 연장근로 12시간)에 휴일근로 16시간(2일의 휴일 × 1일 8시간)을 더한 68시간으로 본 반면에 중복할증긍정설에서는 휴일근로도 연장근로의 주간 한도에 포함되어야 함을 근거로 1주 최대 근로시간을 52시간으로 보았다. 이번 개정법은 1주 최대 근로시간에서는 52시간을 명시함으로써 중복할증 긍정설의 손을 들어주었지만, 가산임금의 할증률에서는 중복할증 부정설의 입장에 섰다.

근로시간 규율에서 개정법의 가장 큰 진전은 공휴일을 일반근로자에게도 적용한 것이다. 특례업종 축소와 휴일근로 할증률 정리가 오래된 과제의 해결이었다면 공휴일의 적용은 새로운 패러다임으로의 가교라 할 수 있다. 잘 알려진 바와 같이, 공휴일이란 대통령령인 '관공서의 공휴일에 관한 규정'에서 정하는 공휴일로서 일요일을 비롯하여 주요 국경일과 경축일과 기념일, 공직선거일, 기타 정부에서 수시 지정하는 날을 말한다. 종래 휴일에 관한 법제도의 가장 큰 결함은 휴일의 비특정성에 있었다. 즉 ‘근로자의 날’을 제외하면, 사용자는 1주일에 1일 이상의 휴일만 주면 될 뿐 사회의 관례적인 휴일과 달라도 무방하였다. 개정법은 종래 공무원의 휴일이던 공휴일을 일반 근로자 나아가 국민 전체의 휴일로 확대함으로써 기업을 위한 시간과 시민생활을 위한 시간 사이에 조화와 균형을 추구하였다. 커다란 전환이 시작된 것이다.

향후 과제

오랫동안 우리 사회를 짓눌렀던 숙제 곧 근로시간 문제를 이번 국회가 여야 합의로 전격적으로 해결한 것은 박수를 받아 마땅한 일이다. 정부는 관계법령의 정비, 근로감독의 방법 마련, 노사 지원 방안 개발 등 개정법의 시행과 안착을 위해 필요한 모든 노력을 경주해야 한다. 무엇보다 먼저 개정법을 구체화하고 보완할 수 있는 근로기준법 시행령의 개정 작업을 조속히 마쳐야 한다. 덧붙여 현재의 장시간 노동 관행을 빨리 근절하기 위한 추가적인 보완책도 요구된다. 예를 들어 근로자가 매월 자신의 근로시간을 확인할 수 있도록 하는 명세서를 월급과 함께 교부받도록 하고, 야간근로와 휴일근로 및 연장근로의 기간별(가령 월간 또는 연간) 총량을 제한하며, 이런 저런 수당을 모두 합쳐 정액으로 지급하는 포괄임금제를 금지하는 것이다.

그러나 근로시간 문제는 선진국들에서 보듯이 늘 고민하고 늘 바꾸어야 하는 상시적인 과제이다. 굳이 독일의 ‘노동 4.0’을 인용하지 않더라도, 새롭게 변화하는 기술과 인구와 환경 및 가치에 조응할 수 있는 법제도와 관행을 연구하고 개발하여야 한다. 기본 방향은 의무휴식제와 시간보상제를 기반으로 하면서 근로자의 강화된 시간주권과 기업의 탄력적인 시간운용 사이의 조화에 두어져야 할 것이다. 의무휴식제는 근로시간 규율의 중심을 근로시간보다는 휴식에 맞추어 일간휴식과 주휴일과 연차휴가를 의무화하는 것이다.

근로일과 근로일 사이에 연속하는 11시간 이상의 일간휴식을 주도록 하고, 휴일과 관련해서는 무급을 원칙으로 하고 사전에 특정되도록 하며, 연차휴가는 6개월 이상 근속한 근로자에게는 출근율과 상관없이 휴가를 주되(6개월 미만의 근로자에게는 근무 기간에 비례적으로 부여) 근로자의 선택이 아니라 사용자가 의무적으로 부여하고 미사용 휴가에 대한 금전보상은 원칙적으로 금지하는 것이 골격이다. 시간보상제란 연장노동과 휴일노동에 대해 가산임금이라는 금전보상이 아니라 대체 휴식의 부여라는 시간으로의 보상을 말한다. 예를 들어 2월 첫 주에 4시간의 연장노동을 했다면 그로부터 2주 이내에 통상 업무시간 중 근로자가 선택한 시간에 4시간 이상의 휴식을 주도록 하는 것이다.

강성태 한양대학교 법대 교수

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