현실적으로 시급한 것은 구체적인 '일상의 생활에서 변화'를 먼저 만들어내는 것이다. 당장 설 연휴 명절 동안 우리 사회가 당연하게 요구하는 일방적인 여성 노동과 가사 부담에 대한 실질적인 분담이 더 시급하다. 무엇보다 결혼을 앞두고 있거나 아이를 키우는 우리의 젊은 딸들이 '독박 육아'의 짓눌림으로부터 벗어나도록 하는 정책이 절실하다.
육아휴직의 현황과 문재인 정부의 개선 방향
육아휴직 제도는 고용보험에 가입해 휴직 급여를 받을 수 있는 직장 근로자들에게만 해당한다. 영세 자영업자나 비정규직 또는 저임금으로 고용보험에 가입하지 못한 사람들은 신청하고 싶어도 할 수 없다. 그래서 육아휴직 대상을 넓히는 것이 중요하다. 고용보험에 가입한 근로자라고 해도 근로기간이 1년 미만인 경우나 동일한 영·유아에 대해 배우자가 이미 육아휴직 중인 경우에는 사업주가 육아휴직 신청을 거부할 수 있다.
경제적인 측면에서도 육아휴직을 결심하기는 여전히 쉽지 않다. 아직은 온전한 월급을 포기하면서 육아휴직을 신청하기에는 손해가 너무 크다. 육아휴직 급여는 통상임금의 40%이고, 상한액이 100만 원이이다. 다만 첫 3개월 동안은 통상 임금의 80%를 지급하지만 여기도 상한액은 150만 원에 불과하다.
지난해 12월 말, 문재인 정부에서 발표한 육아휴직 개선 방안은 나름대로 당사자들의 어려움을 반영하고 있다. 우선 2019년부터 첫 3개월의 육아휴직 급여를 통상임금의 80% 수준으로 인상하고, 나머지 9개월도 통상임금의 50%, 그리고 상한이 120만 원으로 인상된다. 현재 통상임금이 월 200만 원인 여성 노동자가 육아휴직 1년을 사용할 경우 첫 3개월은 150만 원을 받고, 이후 9개월은 80만 원을 받는다. 그런데 이것이 100만 원으로 오른다. 월 20만 원의 차이지만 당사자들에게는 휴직 여부를 결정하는 데 중요한 변수가 될 수 있는 금액이다.
또한 문재인 정부는 육아휴직을 출산 후뿐만 아니라 출산 전과 임신 기간에도 당겨 쓸 수 있도록 허용했다. 또 육아를 위한 근로시간 단축제도가 대폭 확대된다. 올해 남녀고용평등법을 개정해서 육아휴직 잔여 기간의 2배를 단축 근무 기간으로 활용할 수 있도록 할 방침이라고 한다. 육아휴직을 하지 않고 단축 근무만 선택한다면 육아휴직 1년의 두 배인 최대 2년까지 단축 근무할 수 있다. 이것은 큰 딸이 퇴근할 때까지 손자를 돌봐야 하는 할머니의 입장인 나에게도 반가운 소식이다.
문제는 여성의 육아휴직을 보장하는 것만으로는 근본적인 대안이 못 된다는 것이다. 더 중요하고 본질적인 것은 남성의 육아휴직이다. 우리나라는 2014년부터 남녀고용평등법에 따라 만 8세 이하의 자녀를 둔 노동자의 경우 여성뿐만 아니라 남성도 1년의 유급 육아휴직이 보장되고 있다. 엄마와 아빠가 각각 1년씩이니 합하면 2년으로 외형상으론 세계에서 가장 긴 편이다. 스웨덴의 1년 4개월보다 길다.
그러나 우리나라의 남성 육아휴직 신청자는 너무 적은 수준이다. 고용노동부는 최근 남성 육아 휴직자가 1만 명을 돌파했다고 발표했다. 전체 육아휴직자 중 남성의 비율은 2013년 3.3%에서 시작해 2017년 13.4%를 넘었다. 비교적 빠르게 늘고 있지만, 아직도 독박 육아는 다수의 여성들이 감내해야 하는 현실이다. 우리나라의 전체 육아휴직자 중 남성이 차지하는 비율은 스웨덴의 45%, 노르웨이 40.8%, 독일 24.9%, 덴마크 24.1% 등 유럽 선진 복지국가들에 비하면 절반에도 못 미치는 낮은 수준이다.
우리나라는 아빠가 아이와 함께 보내는 시간이 하루에 6분이라고 한다. 경제협력개발기구(OECD) 회원국 평균은 47분이다. 그런데 스웨덴은 무려 300분이나 된다. 한국의 아빠들은 아이가 태어나면 아이들과 더 많은 시간을 보내면서 아이와 교감하고 가족과 같이 지내야 함에도 불구하고 직장에서 일만 하도록 강요받는다. 그렇게 하는 것이 남자의 일이라고 배워왔고, 우리 사회가 젠더 역할(gender role)에 대한 학습을 통해 남성들을 그렇게 만들었기 때문이다. 그러나 이제는 그런 사회 분위기와 시스템을 바꿔야 한다.
남성은 육아휴직을 해도 실제로 아이를 직접 키우는 데 참여하지 않고, 가사에도 별로 도움이 못 된다는 비판이 있다. 그러나 육아휴직을 당연한 문화로 정착시키고 남성들의 육아휴직을 보편화하는 제도를 통해 역으로 남성의 가사 참여를 촉진할 수 있다. 아이를 키우는데 한 번도 참여해보지 않은 아빠는 평생을 아이들과 가까워질 기회를 박탈당하는 것과 같다. 그래서 이는 남성 자신들에게도 불행한 일이다. 육아휴직을 통해 아이의 성장 과정을 공유한 아빠는 아이들과 소통이 자연스럽게 이루어진다. 그리고 나이가 들어도 가족과 대화하며 살아가는 방법을 배울 수 있다.
남성 육아휴직은 지식 기반 사회로의 전환에 부응하는 생산구조라는 측면에서도 매우 중요하다. 대량 생산 중심의 산업구조에서는 남성 1인 생계 부양자와 여성 보살핌 노동 전담(전업 주부)의 젠더 보상체계가 작동했지만, 이제는 더 이상 그런 가정의 형태는 달라진 산업구조와 현실에서는 적합하지 않다. 맞벌이가 보편화된 것은 높아진 여성의 교육 수준으로 인해 여성들의 능력을 우리 사회가 필요로 하고 있기 때문이다. 직장과 가사가 모두 여성에게 덧씌워진 '이중 노동'의 부담을 남성 육아휴직과 가사 분담을 통해 나누는 것이 여성 노동력의 활용을 요구하는 우리 사회의 산업적 필요성에 조응하는 가족 모델이다.
이런 사회 변화에 따라 남성의 육아휴직은 다음과 같은 여러 다양한 측면의 정책적 효과가 있다.
첫째, 남성 육아휴직은 남성 노동자 자신의 과로와 장시간 노동을 상당히 줄이는 효과가 있다. OECD 최고의 장시간 근로를 하고 있는 우리나라에서 남성의 육아휴직이 일반화되면서 직장의 분위기가 달라진다면 부수적으로 야근이나 휴일근무도 줄어들고, 무엇보다 정시 퇴근이 당연하게 정착될 수 있을 것이다.
둘째, 남성 육아휴직으로 인해 부족해진 노동을 대체하기 위한 추가적 고용이 늘어난다. 남성 육아휴직 등으로 노동자들의 전체적인 근무시간이 줄어들고 단축근무나 정시 퇴근 등을 보장하게 되면 자연스럽게 줄어든 근무 시간만큼의 일자리 나누기가 진행되어 결국 추가 고용으로 연결될 것이다.
셋째, 남성 육아휴직은 역으로 여성 고용율을 높이는 효과가 있다. 출산뿐만 아니라 여성의 독박 육아로 인한 정시 퇴근이나 잔업을 못하는 것 등의 이유 때문에 상대적으로 기업들이 여성 고용을 기피하는데, 남성이 여성과 같은 수준으로 육아휴직이나 가사 분담을 하면 여성을 차별할 이유가 줄어들기 때문이다. 우리나라의 남성 고용율은 OECD 평균보다 높지만, 여성 고용율이 10%포인트나 낮은 것이 우리나라 노동시장의 큰 문제이다. 또 여성이 차별받지 않고 고용되도록 하는 것은 지속적 경제성장을 위해서도 필수적이다.
넷째, 남성 육아휴직은 출산율 감소를 막는 데 확실히 기여할 수 있다. 여자 혼자 아이 키우는 상황을 그대로 두고서는 정부가 하는 어떤 출산 장려 정책도 효과를 거두지 못할 것이기 때문이다. 그래서 남성의 가사 분담을 강제하는 사회적 수단이 필요하고, 가장 좋은 방법이 남성 육아휴직 정책이다. 남성 육아휴직을 계기로 확산되는 남성의 보편적 가사분담은 출산율을 높이는 데까지 당장은 기여하지 못하더라도, 여성들의 육아 부담을 낮추어 줌으로써 출산율이 낮아지는 것은 상당히 방지할 수 있을 것이다.
남성 육아휴직 보편화돼야 복지국가
고용노동부는 남성 육아휴직을 장려하기 위해 지원 정책을 확대해 왔다. 2014년부터 통상 남성들이 신청하는 한 자녀에 대한 두 번째 육아휴직의 경우 통상임금의 100%를 지급하는 '아빠 육아휴직 보너스제'를 시행하고 있다. 그럼에도 불구하고 남성 육아휴직이 크게 늘지 않는 이유를 살펴보면 남성 육아휴직의 저조가 단순히 돈 때문만이 아니라는 게 분명해진다.
실제로 육아휴직을 사용하는 남성을 직장에서는 이기적 개인주의자로 간주하고 승진 등 인사에서 원천적으로 배제하는 등 현실적인 불이익이 상존한다. 지난 2014년 고용노동부가 실시한 실태조사에 따르면, 남성 육아휴직 활용이 낮은 이유로 가장 많은 36.8%가 승진 등 직장 내 경쟁력에서 뒤쳐질 염려를 꼽았다. 그리고 휴직기간 중의 소득 감소(34.8%)와 남성 육아휴직자에 대한 직장 및 사회의 좋지 않은 시선(22.8%) 등이 그 뒤를 이었다.
더구나 이 조사는 육아휴직을 사용한 남성 육아휴직자들만을 대상으로 한 것이어서 실제로 사용하지 못한 사람들까지 포함하면 훨씬 더 보수적인 답변이 나왔을 것이다. 그러므로 승진 및 보직 발령 등 직장 내의 불이익과 휴직기간 중 소득의 감소, 그리고 남성 육아휴직자에 대한 우리 사회의 부정적인 인식 등이 남성의 육아휴직을 가로막는 요인이기에 이들 각각에 대한 구체적인 정책 대안을 강구해야 한다.
첫째, 직장 내 불이익에 대한 우려를 없애기 위해서는 사실상 아빠 육아휴직을 회사 차원에서 단계적으로 의무화해야 한다. 현재 롯데 등 일부 대기업은 이미 1개월간의 육아휴직을 회사 차원에서 의무화하고 있다. 이것을 아예 특별한 사유가 없다면 3개월 정도로 의무 육아휴직 기간을 늘리자. 민간 기업에 먼저 강제하기가 어렵다면 우선 공공기관과 공기업부터 시작해 보자. 민간기업들도 500인 이상 사업장부터 300인 이상 사업장 등으로 점차 확대하는 방안으로 수용율을 높일 수 있을 것이다. 제도적으로 회사 차원에서 법정 기간인 1년의 육아휴직을 다 채우도록 장려해야 하며, 남성이 육아휴직을 하더라도 어떤 불이익도 없다는 확신을 국가가 직장인들에게 심어주어야 한다.
둘째, 육아휴직 기간 중 실질 소득의 감소가 크지 않도록 육아휴직 급여의 금액을 한시적으로라도 더 늘릴 필요가 있다. 남성 육아휴직 기간이 짧은 것은 주로 경제적 이유 때문에 대부분이 육아휴직을 한 달 정도만 사용하기 때문이다. 합계 출산율 1.08이라는 심각한 저출산이 국가적 과제인 우리나라에서 국민이 고용보험료를 조금씩 더 부담하지 못할 이유가 없을 것이다. 남성 육아휴직을 늘려 출산율이 낮아지는 것을 막을 수만 있다면 이렇게 하는 것이 모두에게 이득이 된다.
셋째, 남성 육아휴직자에 대한 인식을 개선하는 실질적인 정책을 펴야 한다. 육아휴직을 하고 싶어도 대체 근로자가 없는 상황이라면 동료 팀원들에게 민폐를 끼칠까 봐 눈치를 볼 수밖에 없다. 이제 정부가 제도적으로 이 문제에 적극적으로 개입해야 한다. 이미 교사들은 기간제 교사라는 대체 인력을 통해 출산휴가나 육아휴직을 보장하고 있다. 비정규 임시직이 아니라 상시적으로 육아휴직이 가능한 정도의 대체 인력을 기업들이 채용하도록 정부가 지원을 제대로 한다면 눈치를 보지 않고 육아휴직을 신청할 수 있을 것이다.
이미 문재인 정부는 중소기업이 청년을 정규직으로 채용하는 경우 3번째 채용 직원의 임금 전액을 3년간 지원하는 제도를 시행하고 있다. 이 제도를 조금 더 확대해서 상시적으로 10% 정도의 추가 인력을 고용하도록 지원할 수도 있을 것이다. 이 제도가 도입된다면 남성 육아휴직을 하지 않으면 대체 인력을 지원받을 수 없게 되어 육아휴직을 장려하는 분위기가 보편화될 수 있다. 추가 고용의 여력이 없는 중소기업은 정부가 지원하고, 대기업들에 대해서는 단계적으로 의무화해야 한다. 그리고 정부와 시민사회의 협력적 노력으로 남성 육아휴직을 당연하게 여기는 새로운 문화를 만들어가야 한다.
이렇게 가족의 기능을 바꿔주지 않으면 대한민국은 저출산 국가에서 벗어날 수 없고, 개인의 능력이 최대로 발휘되어 창의적이고 높은 생산성을 가진 복지국가로 갈 수 없다. 힘들더라도 정부와 사회, 그리고 개인적 노력이 같이 필요하다. 문재인 정부에서 복지국가의 문이 활짝 열리면 우리의 삶도 빠른 속도로 개선될 것이다. 이것이 복지국가로 가는 지름길이다.
설 연휴를 마치면서 그동안 인생의 전부를 육아에 담보 잡혀 버렸던 '82년생 김지영'이 아니라 이 땅의 모든 엄마들과 딸들이 당당한 직장인으로, 또 행복한 엄마이자 아내로 살아갈 수 있는 '2018년생 김지영'으로 거듭날 수 있기를 간절히 기도해 본다.
(안진숙 복지국가소사이어티 정책위원은 사회복지사입니다.)
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