이러한 맥락 속에서, 지난 20년 동안 일·가정 양립을 지원하는 정책들이 많이 도입되었다. 여성 노동자에게 주어지는 90일간의 출산 휴가와 남성 노동자에게 주어지는 석 달간의 배우자 육아 휴직 인센티브(아버지의 달, daddy month), 초등학교 취학 전 자녀를 둔 노동자들에게 1년 동안 주어지는 육아 휴직과 육아기 근로 시간 단축제도, 출산한 비정규직 여성 근로자의 고용 안정과 업무 효율 유지를 위한 임신∙출산 후 계속 고용 지원금 제도, 근로자가 가족(부모, 배우자, 자녀 등)의 질병∙사고∙노령 등의 이유로 휴직할 수 있는 가족 돌봄 휴직제 등은 우리나라가 형식상으로는 일-가정 양립을 위한 제도들을 상당한 수준으로 구비하고 있음을 보여준다.
우리나라 일-가정 양립의 현 주소
제도는 진전됐지만, 우리나라의 일-가정 양립 정책은 적지 않은 한계가 있다. 유럽에서는 어린 자녀를 둔 여성들의 고용 비율이 80%인 반면, 한국의 경우는 50%를 넘기기 어렵고, 특히 영아를 둔 여성의 경제활동 참가율은 30%에 불과하다. 왜 이런 차이가 날까?
우선 육아와 가정에 대한 책임이 여성에게 일방적으로 주어지는 전통적 문화 때문이다. 이러한 관습은 변화를 따라가지 못하고 있다. 여성의 교육 수준 증가로 직업을 갖고 경력을 쌓는 데 대한 기대와 열망이 커졌고(실제로 2008년 여성의 대학 진학률이 남성을 넘어섰음), 이로 인해 실제 경제 활동 참가 수준도 꾸준히 증가해 왔다. 하지만 결혼과 출산을 하면, 전통적 편견이 작동하여 급격하게 여성의 경제 활동 참여가 줄어들고 만다. 같은 비용을 지불하고 동일한 교육을 받았음에도 불구하고 성에 따른 불평등이 강하게 있는 것이다.
또 다른 문제는 일-가정 양립의 조건 중 하나인 근로 시간이다. 최근 OECD는 '삶의 질(well-being)'에 주목하여 더 나은 삶(Better Life)을 보여주는 다양한 영역에서의 지표들을 제시하고 있다. 그 중의 하나가 일-가정 양립(work life balance) 영역으로 사용되는 지표인 '주당 50시간 이상 일하는 장시간 노동자의 비율'이다. 우리나라에서 주당 50시간 이상 일하는 장시간 노동자의 비율은 22.48%로 OECD 34개국과 러시아, 브라질을 포함한 36개국 중 최하위 군에 속한다. 노동 시간만을 본다면, 1인당 연간 평균 노동 시간이 2090시간으로 전체 OECD 국가들 중에서 멕시코를 제외하고는 가장 길다.
가장 큰 한계는 현행 제도들이 보여주는 대상의 협소함이다. 현행 출산∙육아 휴직 제도는 고용보험에 가입한 근로자만(피보험 기간이 180일 이상인 임금 근로자)을 대상으로 한다. 따라서 고용보험에 가입하지 않은 학생, 실업자, 자영업자 등과 고용보험 사각지대에 놓여 있는 비정규직들은 원천적으로 이 제도의 혜택을 받을 수 없다. 특히 고용보험 피보험자 비율이 전체 취업자의 절반도 채 되지 않는다는 점에서 현행 제도의 한계는 명확하다.
마지막으로 휴직 제도의 사용이 저조하다는 문제가 있다. 자신의 휴직이 동료들의 업무 부담으로 이어지는 상황에서 육아 휴직을 쉽게 선택하기 어렵기 때문이다. 2011년 기준으로 출산 휴가 신청자의 경우 9만290명인데 반해, 육아 휴직 신청자는 5만8137명으로 절반을 조금 넘는 수준이다. 특히 이 중에서 남성 신청자는 1402명으로 전체의 2.4%에 불과하다. 그리고 많은 사람은 육아기 근로 시간 단축제나 가족 돌봄 휴직제 등의 제도를 잘 모르고 있다. 2013년 조사에 따르면, 이 제도들을 알고 있는 근로자의 비율은 40%를 넘지 않았다.
일-가정 양립을 위한 새로운 정책 방향
아내가 행복하지 않다면 남편 또한 행복할 수 없다. 엄마가 행복하지 않으면 그 가정의 모든 구성원들도 행복할 수 없다. 따라서 남편이 행복하기 위해, 가정이 행복 속에서 일상을 꾸려나가기 위해서는 필수적으로 여성이 행복해야 한다. 일-가정이 양립되어야 한다. 그렇다면 어떻게 해야 할까?
무엇보다도 일-가정 양립에 대한 전반적인 이해의 틀과 이에 기초한 방향성을 새롭게 제시해야 한다. 인간이 갖는 보편적 측면들에 초점을 맞추어서 고려해야 한다. 여성도 인간으로서 일을 하고 싶은 욕구를 갖고 있으며(노동의 본능), 이를 통해 자아를 실현하고자 한다. 보편적인 것들이 가정과 일터에서 성별 차이라는 기준에 의거하여 평등하게 주어지지 않는 것이 문제다. 즉 일-가정 양립은 이러한 성적 차별과 성적 불평등을 해소하는 것이다.
주의해야 할 점은 일-가정 양립은 단지 개인이 열심히 일터와 가정을 오가면서 역할을 수행한다고 이뤄지는 것이 아니라는 것이다. 개인이 아닌 사회적 차원에서의 여러 조건들이 구비되어야 한다. 예를 들어, 근로시간의 단축은 기업이 인정하고, 국가가 조정하거나 강제해야 실현될 수 있다.
이러한 점에서 무엇보다도 통합적인 관점이 필요하다. 출산율 제고는 육아 지원만으로는 이루어지지 않는다. 육아를 위한 비용을 지원하거나 관련 시설을 지원하는 것에 더해서, 여성의 고용에 친화적인 고용 정책, 법정 근로시간 단축 등 근로시간 정책, 도시 및 주거 정책 등을 통해 결혼과 출산에 적합한 물리적 환경을 제공하는 것 등을 통합적으로 제시해야 한다.
일-가정 양립을 위한 구체적 수단
그렇다면 구체적으로 어떠한 정책수단들이 도입 또는 강화되어야 할까? 첫째, '가족 보험'을 도입해야 한다. 남녀의 일-가정 양립을 가장 직접적으로 지원하는 출산 및 육아 휴직 제도가 실효성을 갖도록 해야 한다.
현행 제도는 고용보험의 틀 속에 놓여 있어서 출산·양육이라는 기본적이고 보편적인 위험에 적절히 대응하지 못하고 있다. 즉, 비정규직, 자영업자, 학생, 실직자 등은 아무런 보장도 받지 못하고 있다. 따라서 현행 고용보험이 아닌, 대상자의 포괄 범위를 최대화한 (가칭) '가족 보험'과 같은 별도의 사회 보험을 도입해야 하며, 이 보험의 재원은 회사가 주로 담당하고 일반 조세로도 일부 충원하도록 해야 한다. 예를 들어, 스웨덴은 1974년 출산휴가와 육아 휴직 제도를 '부모 보험'으로 통합해 별도의 사회보험 제도로 운영하고 있으며, 프랑스도 마찬가지다.
둘째, 노동 시간을 단축해야 한다. 긴 노동 시간은 일-가정 양립과 결코 '양립'할 수 없음이 많은 연구들의 결과이며, 이미 유럽에서는 1990년대를 전후로 일-가정 양립을 위해 노동시간 단축을 정책적으로 시도하였다. OECD 국가 중 최장 노동 시간을 기록하고 있는 한국 사회에서는 가장 절실한 과제다.
셋째, 남성들의 출산 휴가와 육아 휴직을 강제할 수 있어야 한다. 이를 위해 출산 휴가와 육아 휴직을 할당제로 바꿔야 한다. 즉, 휴가와 휴직의 사용을 부모가 공동으로 하는 것으로 하여 남성이 사용하지 않으면 그대로 잃어버리도록 해야 한다. 즉, 육아 휴직이 1년이면 이 중에서 반드시 3개월은 남성이 사용하고, 이를 사용하지 않는다고 해서 여성이 대신 사용하는 것이 아니라 그대로 없어지도록 하면 된다.
넷째, 근로상의 지원 제도를 강제해야 한다. 외국의 경우 탄력 근무제(flexible scheduling) 및 재택 근무제(telecommuting)가 기혼 여성의 직무 만족과 조직 성과에 유의미하다는 결과들이 제시되면서 이들 프로그램의 도입 및 이용 수준이 증가하고 있다. 당연히 이러한 조치들은 단지 여성들에게만 적용될 것이 아니라, 남성들에게도 적용이 되어야 한다.
우리나라의 경우, 아직까지는 위와 같은 제도들이 제대로 활용되고 있지 못하다. 육아기 근로 시간 단축 청구권, 선택적 및 탄력적 근로 시간제, 재택 근무제 등에 대해 기업이 부담으로 인식하는 경우가 많기 때문이다. 따라서 한편으로는 이러한 제도들을 적용하지 않았을 때 벌칙을 강하게 내리고, 다른 한편으로는 정부 차원에서 인센티브를 제공하거나 대체 노동력에 대한 비용과 인력풀을 적극적으로 지원해야 한다.
다섯째, 보육의 질을 높여야 한다. 여러 연구들은 보육 및 교육 서비스의 이용이 일-가정 상의 갈등을 효과적으로 감소시키지 못하고 있다고 보고하고 있다. 보육 서비스 이용에 불만족을 느낀다면 서비스의 효과는 낮을 수밖에 없다. 우리나라의 경우 지속적으로 보육 재정 및 보육 시설의 확충이 이뤄지고 있지만, 여전히 질이 낮기 때문에 이용자들의 체감 만족도가 낮다. 보육 시설의 대부분이 민간에 의해 운영되는 보육 환경에서 보육 시설의 질적(quality) 향상이 중요한 시점이다. 정책적 차원에서 단순한 양적 확대가 아니라 이제는 보육 서비스의 질적 확대에 초점을 맞추어서 감시 및 평가 시스템을 마련하고 관리해야 한다.
여섯째, 근로 시간 정책의 변화와 더불어, 이에 조응하는 인식과 판단의 기준들이 변해야 한다. 양육과 가사 노동의 일차적인 책임은 여성이라는 성 차별적 이데올로기를 해체하고, 일하는 부모를 비롯한 다양한 집단의 다양한 요구를 인정하고 지원하는 것이 일반적인 것이 되도록 해야 한다. 법에 명시된 여러 제도들을 제대로 시행하기 위해서는 기업 내에 가족 친화적인 조직 문화가 뿌리내리도록 하고, 근로 환경에서 여성을 차별하는 행태가 발생하지 않도록 해야 한다. 이를 위해 가족 친화 제도에 대해 정부가 기업들을 상대로 직장 교육을 실시하고, 이 제도들이 기업의 성과 향상을 위한 전략적 수단이 됨을 이해시켜야 한다.
누구나 자유롭게 일하고 자신의 능력을 발휘할 기회를 가지며, 자녀의 돌봄이나 여가를 위해 혹은 자기 계발을 위해 시간을 사용할 수 있는 권리가 있다. 이러한 기회와 권리는 보편적인 것으로 여성과 남성 사이에서 동등하게 실현되어야 하며, 어느 하나를 위해 다른 것을 포기해서는 아니 된다. 일-가정의 양립은 현실화시켜야 하는 당면 과제이며, 이를 위해 정책적 실행력과 의지가 필요한 시점이다. 이것이 바로 기성의 '낡은 정치'를 교체하는 '복지국가 정당 정치'가 긴요하고도 중요한 이유이다.
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