직장 내 괴롭힘 사건의 처리절차는 크게 5가지 항목으로 나눠 진행된다.
12일 고용노동부에 따르면 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼의 처리는 사건의 접수에서부터 시작돼 모니터링까지 촘촘한 과정으로 펼쳐진다.
사건의 접수는 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있어, 신고자를 불문하고 신고가 있는 경우 사건을 접수하게 된다. 신고는 직장 내 괴롭힘 예방 대응 업무 담당조직(담당자)에 직접하는 경우 뿐 아니라 온라인 신고센터, 이메일 등 다양한 창구를 통한 방법이 있다.
신고가 없더라도 직장 내 괴롭힘 예방 대응 업무 담당조직(담당자)이 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하게 되는 경우 사건 접수가 가능하다.
다음으로는 상담 절차로 상담단계에서는 피해자의 괴롭힘 피해 상황 등을 파악, 사건의 처리방향을 결정하게 된다. 피해자가 직접 신고한 경우에는 바로 피해자를 상담하지만, 목격자 등 제3자가 신고한 경우에는 신고자를 먼저 상담한 이후 피해자를 상담한다.
상담과정에서는 신고인·피해자, 행위자 인적사항 및 당사자 간 관계를 비롯해 신고인 또는 피해자 진술에 따른 직장 내 괴롭힘 피해 상황, 피해자가 문제해결을 위하여 요구하는 내용, 괴롭힘 해결과정에서 우려되는 상황, 직접증거 및 정황증거에 관한 정보(목격자, 이메일, 녹음, 메신저 대화내용, 일기, 치료기록 등) 등 확인이 반드시 필요하다.
상담 후 피해자의 요청사항을 정확하게 파악한 다음 그 이후 절차로 넘어가 상담을 종결한다.
이어 약식 조사 절차는 별도 조사자가 실시하는 것이 바람직하나 상담자가 직접 할 수도 있다. 약식 조사는 행위자와 피해자의 합의를 위한 것이므로 행위자에
대한 조사는 진행하지 않고, 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등 관련자에 관한 조사만 실시하여 최대한 조속히 완료하면 된다.
다음은 정식조사이다.
상담과정에서 피해자가 정식 조사를 통한 해결을 요청한 경우, 신속하게 조사 방향, 조사범위, 조사 대상 등을 결정해야 한다. 조사의 기간, 조사자, 조사위원회 구성 등에 대해서는 취업규칙으로 규범화해 사전에 주지돼 있을 필요가 있다. 조사위원회를 통해 조사하는 경우 위원장은 지체 없이 조사 위원회를 구성, 접수된 사건을 처리해야 한다. 대표이사가 행위자로 지목된 경우에는 대표이사의 선임 또는 해임 등의 결정권한을 가진 기관에서 결정할 수 있도록 별도의 절차를 마련할 필요가 있다.
조사 순서는 피해자→ 참고인→ 행위자 순으로 진행하고, 당사자 조사는 대면조사를 원칙으로 하고 있다.
또 직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치 절차를 거쳐 모니터링으로 절차를 사실상 마무리하게 된다.
사건 종결 후 일정 기간(예, 2년) 동안 반기별로 해당 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 보복 등이 발생하지 않는지 주의깊게 지켜보고 피해자를 지원하는 것이 바람직하다.
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