2011년 7월 복수노조 교섭창구 단일화 제도가 시행됐다. '교섭창구 단일화 제도'는 한 사업 또는 사업장에 복수노조가 있을 시 일차적으로 과반수노조에 교섭권을 부여하고 소수노조와의 교섭 여부는 회사가 정하게 하는 제도다.
제도가 이와 같다면, 회사는 자신의 말을 잘 듣는 노조를 과반수노조로 만들려는 생각을 갖기 마련이다. 마음에 들지 않는 노조가 소수노조가 되면 '소수노조와 교섭하지 않는다'는 간단한 의사 표시로 해당 노조의 교섭권을 박탈할 수 있기 때문이다.
상상 속 가정이 아니다. 교섭창구 단일화 제도 시행 10년을 돌아보면, 삼성, 유성기업 등에서 실제로 위와 같은 일이 발생해왔다. 소수·미조직 노동자의 대표성을 높이기 위해 도입된 복수노조 제도가 소수노조의 교섭권을 제약하는 교섭창구 단일화 제도와 결합해 왜곡된 결과를 가져온 셈이다.
민주노총은 지난 5월 회사 입맛에 따라 소수노조의 교섭권을 박탈할 수 있게 한 교섭창구 단일화 제도는 위헌이라며 헌법재판소에 소송을 제기했다. 9월부터는 헌법재판소 앞 1인 시위도 매일 진행 중이다.
<프레시안>은 교섭창구 단일화 제도가 일터에서 어떻게 작동하는지, '민주노조'를 어떻게 억압하는지, 왜 폐기되어야 하는지에 대한 민주노총의 법률적 검토 및 주장, 현장의 이야기를 담은 글을 싣는다.
교섭창구단일화절차의 영어 표현은 'Procedures for Simplification of Bargaining Windows'다(국가법령정보센터 영문법령). 교섭창구단일화절차를 거치고 나면 노조들은 각기 다른 집에 들어가 살게 된다. 교섭대표노조가 된 노조는 교섭을 할 수 있는 창문 딸린 집에 살게 되고(배타적인 단체교섭권 및 단체협약체결권 행사), 소수노조가 된 노조는 창문 없는 집에 갇혀 살게 된다(노동3권의 침해). 교섭창구단일화절차에서는 사용자가 집의 배치와 형태를 결정하고(사용자의 주도권 행사), 노조는 '집' 단위로 구획되지 않은 다른 방식으로 사용자와 교섭하기 어려워진다(사실상 기업별 교섭의 강제).
교섭창구단일화제도의 핵심 문제점 중 하나는 조직형태와 상관없이 사업 또는 사업장 단위에서 교섭창구단일화를 거치도록 하여 사실상 기업별 교섭을 강제하고 있다는 점이다(노조법 제29조의2 제1항). 즉 교섭창구단일화제도 도입 이후 한국의 노사관계에서 노동조합이 '집'의 구획을 넘어 광장과 들판에서 교섭을 하면서 기업집단·지역·업종·산업·지역 등 초기업별 차원에서 노동시장에 개입하고 임금과 노동조건의 격차를 줄이는 교섭을 하기란 더욱 어려워졌다. 그런데도 정부와 언론은 노동조합이 사회적 책임을 다하지 않고 기업 내부에서만 좁은 이해관계 싸움을 하고 있다는 비판을 계속해오고 있다.
따라서 교섭창구단일화제도의 위헌성 여부를 검토할 때 반드시 기업별 교섭을 강제하고 있는 이 제도가 과연 어떻게 노사관계를 왜곡하고 후퇴시키고 있는지, 어떻게 자본의 이익을 위해 활용되고 있는지도 살펴보아야 한다.
교섭창구단일화가 노동자에게 유리한 제도라는 헌재 판단은 틀렸다
헌법재판소는 2012년 교섭창구단일화제도가 합헌이라고 보면서, 교섭창구단일화제도의 입법 목적을 ① 사업장 내 통일적인 근로조건 형성, ② 효율적이고 안정적인 교섭체계 구축(단체교섭상의 혼란 방지), ③ 노사의 대등한 교섭력 확보(실질적인 협약자치 구현)로 보았다. 이는 모두 기업별 교섭을 전제로 한다.
헌법재판소는 사업장 내의 통일적인 근로조건 형성을 노동3권을 제한할 수 있는 '공익'으로 보았으나, 사회적인 차원에서 보면 기업별 교섭의 공익 효과는 제한적이거나 오히려 공익에 반한다. 기업별 교섭은 소속 노동자의 임금 인상에는 효과적이지만 업종 또는 산업 내의 임금과 노동조건 격차는 줄이지 못한다. 반면 초기업별 교섭은 광범위한 교섭 범위와 조정 기능을 통해 임금 등의 격차를 감소시킬 수 있을 뿐만 아니라 중앙집중화된 방식으로 교섭의 효율성까지 높인다.
헌법재판소는 복수노조의 자율적인 교섭이 이루어지면 노조간 분열과 경쟁이 격화되어 노동조합의 교섭력이 약화된다면서 교섭창구단일화제도가 노동조합에도 유리한 제도라고 판단하였으나, 2011년을 전후한 노조파괴와 그로 인한 결과를 통해 잘못된 판단이었음이 명백히 드러났다.
교섭창구단일화가 노동자들에게 유리한 제도라는 헌법재판소의 선험적인 판단은 일본 사례에 대한 일부 학자들과 정부 관료들의 왜곡된 주장을 그대로 수용한 것이라는 점에서 문제가 많은 것이었다. 일본의 복수노조간 경쟁과 분열은 산별노조운동이 좌절되고 기업별 노사관계-교섭구조가 정착되는 과정에서 나타난 현상이지, 자율교섭제도 그 자체로 인한 것이 아니었다. 일본의 현재 기업별 노조 체제는 전후 노동조합의 경영참가 기능이 강했던 경영협의회체제가 생산성 향상을 위한 협조주의적 기구인 노사협의회로 재편되고, 기업별 노조의 한계를 극복하기 위해 총평(일본노동조합총평의회)이 시도한 산별노조 운동이 좌절되는 과정에서 형성되었다. 사용자들은 1950, 60년대 산별노조 운동을 주도하던 기존 노조가 분열되고 온건한 기업별 노조가 다수파 조합이 되는 과정에서 노조분열 획책, 각종 부당노동행위, 인사권을 통한 각종 차별 등을 통해 협조주의적인 기업별 노사관계를 구축하는데 주력했다. 온건한 기업별 노조는 회사에 협력하여 기업의 성과를 더 분배받으려는 노선에 치중했고, 노동조합은 회사측 노무관리에 대응하는 기구에 머물게 되었다.
자본의 이익 위해 설계된 교섭창구단일화 폐기하고 산별교섭 구축 시작해야
이러한 측면에서 보자면, 교섭창구단일화제도는 기업별 교섭구조-노사관계 질서를 유지하고 영속화하기 위해 도입된 제도라고 볼 수 있다. 즉, 자본은 노동조합이 기업별 교섭체제의 한계를 뛰어넘지 못하고 있었던 시기에 기업 단위에서도 복수노조 설립이 자유롭게 허용되는 상황이 도래하자 노동조합을 약화시키고 노사관계에서의 일방적 우위를 유지시킬 수 있는 제도가 필요했고, 교섭창구단일화제도는 그러한 자본의 이익을 위해 설계되고 도입되었다. 사용자들은 노사관계에 대한 개입과 차별을 시도하면서 사업장에서 온건하고 협조적인 노동조합을 교섭대표로 만들고, 기존의 기업별 노사관계 체제를 안정화시키기 위해 투쟁했다. 사용자들이 한 기업 단위에서 일방적으로 행사할 수 있는 인사권은 훌륭한 무기가 되었다. 경총이 2004년 작성한 <복수노조의 문제점과 대응방안>이라는 문건이나 노조파괴 전문가집단 창조컨설팅이 작성한 문건에는 이러한 자본의 전략과 투쟁의 내용을 잘 보여주고 있다.
교섭단위를 기업 단위로 강제하는 것은 노사간 자발적 교섭을 위한 매커니즘을 충분히 발전시키도록 한 ILO 협약 제98호 제4조에도 위반된다. ILO 결사의 자유 위원회는 법률이 산업수준의 단체교섭에 장애가 되어서는 안된다고 보고 있다(the 1996 Digest, para. 853.). 결사의 자유 위원회는 협약 제98호 제4조의 규정에 의한 자유롭고 자발적인 단체교섭의 원칙에 따르면 교섭수준의 결정은 본질적으로 당사자의 재량에 맡겨야 할 사안이기 때문에 교섭수준을 법률, 행정당국의 결정 등에 의해 강제해서는 안된다고 보고 있다(302nd Report, Case No. 1845, para. 514; 306th Report, Case No. 1906, para. 553; 308th Report, Case No. 1926, para. 629; 321st Report, Case No. 1975, para. 117; 325th Report, Case No. 2099, para. 193 등). 또한 단체교섭에 참가하는 당사자의 자주성을 보호하는 최선의 절차는 당사자가 상호 합의에 의해 교섭 수준을 결정하도록 허용하는 것이라고 보고 있다(the 1996 Digest, para. 855; and 338th Report, Case No. 2375, para. 1226.).
지난 10년은 교섭창구단일화제도가 자본의 이익에 복무하게 위해 설계되고 운용되어 왔다는 점이 명확히 드러난 시기였다. 교섭창구단일화제도가 폐기되지 않는다면 한국의 노사관계는 계속하여 사용자가 일방적인 인사권을 행사할 수 있는 기업별 노사관계는 바뀌지 않고, 결국 협조주의적인 노동조합이 다수파가 되어 기업의 성과 배분에 초점이 맞추어지는 노사관계는 고착화될 것이다. 그 과정에서 정부와 자본과 언론은 노조 이기주의 운운하면서 노동조합에 대한 혐오와 공격을 이어갈 것이다.
노동계에서 오래전부터 주장하고 있는 '초기업별 교섭 제도화'는 초기업별 교섭이 단체교섭의 방식 또는 노사갈등의 해결방식으로서 사회적 지지를 받으며 법률, 사회적 합의, 교섭 관행 등을 통해 사회적 제도로 정착되는 것을 의미한다. 초기업별 교섭이 제도화되려면 산별교섭을 추진하는 노동조합의 투쟁력이 담보되어야 할 뿐만 아니라 그에 조응하여 노·사·정의 이해관계가 초기업별 교섭이라는 제도적 대안으로 수렴되어야 한다. 따라서 노동조합은 개별기업의 임금과 노동조건 이슈를 넘어서 노동시장과 관련 정부 정책에 대한 개입과 통제력을 확대하여 노동자 내부의 격차를 해소하려는 목적을 가져야 하고, 사용자들은 업종·산업 내에서의 임금 및 노동조건 표준화를 통해 기업 간 저임금 경쟁을 회피하고 교섭비용을 절감하려는 목적을 가져야 한다. 정부는 노동조합의 힘을 인정하는 한편 노사갈등을 효과적으로 해결하려는 목적에서 산별교섭체계 구축을 사회적 대안으로 인식하고 행위해야 한다.
교섭창구단일화제도는 기업별 교섭을 강제함으로써 각 행위자들이 초기업별 교섭이라는 제도적 대안을 추구하는 것을 가로막거나 회피하도록 해준다. 자본은 이런 후진적인 기업별 노사관계에서 가장 큰 이익을 누리는 집단이고, 정부 관료들과 일부 전문가들은 그런 이익에 복무하는 집단이다. 교섭창구단일화제도를 폐기하고, 집이 아니라 '광장'과 '들판'에서 더 큰 목적과 주제를 가지고 교섭을 할 필요가 있지 않은가.
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